Введение новой системы оплаты труда, а также изменения в государственном законодательстве, разграничившие сферы полномочий властей – известный всем закон 131-ФЗ – поставили  учреждения образования в положение, когда требуется известная доля правовой юридической самостоятельности. Сузилась сфера правового госрегулирования, что, в свою очередь, привело к расширению сферы локального нормотворчества. Большинство возникающих правовых частных вопросов  в данный момент можно решить только с помощью локальных нормативных актов, поскольку в нормативных актах муниципального и регионального уровня все ситуации предусмотреть просто невозможно.          В результате учреждения образования попали в двойственное состояние. С одной стороны, они привыкли к тому, что сверху администрация и отделы образования указывают им, как надо жить. С другой, от них все больше и больше требуют самостоятельности в решении различных вопросов, в том числе и вопросов оплаты труда. И если детские сады пока еще сильно зависят от муниципалитетов, то школы становятся все более самостоятельными в финансовых вопросах, поскольку получили известную долю свободы в распоряжении фондами, в частности, фондом оплаты труда.          Что же может помочь руководителям учреждений образования в этом нелегком труде управления? Что может помочь председателям первичных организаций создать комфортную обстановку в коллективе, когда нет недомолвок и вопросов, когда все доверяют руководителю и председателю профсоюзной организации, когда социальное партнерство на высоте? Ответ прост: хорошие локальные документы. Именно они создают прозрачность и определенность в деле распределения  фонда оплаты труда, определения размеров заработной платы, правильной тарификации. Там, где деньги распределяются справедливо и открыто, на законном основании, не возникает вопросов и конфликтов.          Данное методическое пособие призвано показать на примерах роль локальных документов учреждения в решении вопросов оплаты труда. Необходимо подходить к их формированию максимально ответственно и продуманно. И  это окупится сторицей.   Что такое локальный нормативный акт? Практика показывает, что понятие «локальные нормативные акты» зачастую отождествляют с приказами либо коллективными трудовыми договорами. На самом деле, локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), действующие в пределах организации. В свою очередь, «нормативный акт» - это письменный официальный документ, принимаемый уполномоченным органом (единоличным или коллегиальным), устанавливающий или отменяющий нормы права, то есть обязательные правила, рассчитанные на многократное применение и адресованные неопределенному количеству лиц. Чем же отличается локальный нормативный акт от просто нормативного акта? Определенными признаками: во-первых, он принимается работодателем, во–вторых, он всегда рассчитан на многократное применение, в-третьих, он распространяется на всех работников организации. Четко эту разницу можно увидеть на примере приказа о приеме на работу,  и Положения об оплате труда.      Поскольку приказ о приеме на работу будет адресован конкретному лицу, он будет являться правоприменительным актом. Положение об оплате труда, в свою очередь, будет локальным нормативным актом, поскольку отвечает всем трём вышеперечисленным признакам.   Это очень важно! Закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Кроме того, недействительными являются локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работников. Таким образом, Положение об оплате труда, например, принятое без учета мнения профсоюзного комитета учреждения, будет недействительным.   В таких случаях должны применяться законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права более высокого уровня – муниципальные, например.   Обязательное получение и учет мнения профсоюзного органа организации предусмотрено для следующих документов: 1. Документы о введении режима неполного рабочего времени - ст. 73 ТК РФ 2. Документы о разделении рабочего дня на части - ст. 105 ТК РФ 3. График отпусков - ст. 123 ТК РФ 4. Документы, устанавливающие систему оплаты и стимулирования труда - ст. 135 ТК РФ 5. Документы, устанавливающие системы нормирования труда - ст. 159 ТК РФ 6. Инструкции по охране труда для работников - ст. 212 ТК РФ Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 ТК РФ. Процедура такова: работодатель, разработав проект локального нормативного акта, должен направить его выборному профсоюзному органу. Профсоюзный комитет, проведя заседание и зафиксировав в протоколе обсуждение данного проекта, не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним (мнением), либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профкомом с целью достижения компромисса. Если согласие не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять акт, который может быть обжалован в государственную инспекцию труда или в суд, а профком имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.   Следующий этап после принятия – введение в действие локального нормативного акта. На локальные нормативные акты распространяется  принцип - закон не имеет обратной силы.  Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. При этом в нем должны быть точно определены время и порядок введения его в действие, а также время прекращения действия  того локального нормативно - правового акта, который ранее регулировал данные отношения. При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила: ·        утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется; ·        акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, в силу статьи 74 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием; ·        в случаях, если в локальном нормативном акте  содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется.   Это важно! Необходимо помнить об отношениях между локальными нормативными актами и коллективным договором. Трудовой кодекс РФ устанавливает четкий приоритет Коллективного договора, либо соглашения  над локальным нормативным актом. Если в  локальном нормативном акте  работодатель решает те же вопросы, которые уже решены в коллективном договоре, соглашении, то такой локальный акт не может противоречить коллективному договору, соглашению.   Таким образом, все разночтения по одному и тому же вопросу в локальных актах и коллективном договоре решаются в пользу варианта, принятого коллективным договором.   Роль локального документа в управлении образовательным учреждением.   Разработав, приняв и введя в действие локальный нормативный акт, работодатель получает документ, позволяющий регулировать правоотношения внутри учреждения. Причем, те правоотношения, которые невозможно регулировать с помощью нормативных актов более высокого уровня. Иными словами, локальные нормативные акты учреждения позволяют восполнить пробелы в законодательстве. В нашем случае – в трудовом законодательстве, касающемся вопросов оплаты труда. Каждый из председателей первичной профсоюзной организации, руководителей учреждения сталкивался с неординарными ситуациями, которые невозможно однозначно разрешить с помощью нормативных актов (законов, постановлений, приказов и т.д.) федерального уровня, либо уровня субъекта. В таких случаях на помощь приходит локальный нормативный акт. Удобство состоит в том, что его достаточно просто изменить, «подладить» под сложившуюся конкретную ситуацию, чтобы было возможно решить её без конфликта, учитывая интересы работника и работодателя. Таким образом, во всей красе перед нами вырастает функция локального акта, как документа, позволяющего развивать, формировать и укреплять столь значимое в наше время социальное партнерство. К примеру, достаточно часто встречается ситуация, когда педагогический работник, уходящий в декретный отпуск, либо в годичный отпуск без сохранения заработной платы не может впоследствии воспользоваться результатами своего труда при формировании портфолио для расчета стимулирующей части заработной платы. Один пункт, внесенный в Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда, говорящий о том, что работник может использовать при выходе из годичного отпуска без сохранения заработной платы для формирования портфолио период до ухода в отпуск, может решить эту проблему. Работник доволен, т.к. какую-то стимулирующую часть он себе обеспечит. Работодатель – тоже, т.к. погашен конфликт и справедливость восторжествовала. Итак, какими же локальными нормативными актами регулируются вопросы оплаты труда? Это: Положение об оплате труда, Положение о распределении стимулирующей части. Кроме того, в разных учреждениях могут быть приняты Положение о формировании фонда оплаты труда, Положение о формировании и распределении внеучебной нагрузки (неаудиторной занятости), Положение о компенсационных выплатах и др. В то же время, Положение об оплате труда может включать все эти вопросы. Работодатель сам делает выбор: принять несколько небольших Положений или одно общее, включающее в себя формирование всех частей заработной платы. Все перечисленные локальные документы, касающиеся вопросов оплаты труда, являются приложениями к коллективному договору и должны быть к нему подшиты. При составлении  локальных нормативных актов по оплате труда необходимо руководствоваться муниципальными нормативными актами, либо актами субъекта РФ. Это важно!  Необходимо помнить, что, в соответствии со ст. 135 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ), «условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Поэтому, следуя правилу законодательства «что не запрещено, то разрешено», мы можем посредством локальных нормативных актов улучшать условия оплаты труда, прописанные в ТК РФ, и других нормативных правовых актов. Какие сведения должны содержаться в локальных нормативных документах по оплате труда? В разделе Коллективного договора «оплата труда»: -         Даты  выплаты заработной платы (2 раза в месяц); -         Процентное распределение фонда оплаты труда (размеры базовой и стимулирующей части, внутри базовой – размеры части педагогов и непедагогов, распределение стимулирующей части между педагогами и остальным персоналом); -         Гарантии выплаты МРОТ; -         Гарантии неуменьшения заработной платы; -         Минимальный размер доплаты за совмещение профессий ( % от оклада). В Положении об оплате труда : -         Размеры окладов для должностей работников, получающих заработную плату по штатно-окладной системе, либо ссылка на муниципальный документ, утверждающий размеры окладов, размеры ставок заработной платы, либо порядок их формирования, если они исчисляются по формуле; -         Формула расчета оклада и размеры всех коэффициентов, используемых при исчислении оклада работников непосредственно осуществляющих учебный процесс (коэффициенты видов неаудиторной занятости, квалификации, приоритетности предмета). -         Типы и четкие размеры компенсационных выплат. Некоторые коэффициенты компенсаций могут иметь границы «от» и «до» ( от 15 до 20%) но обязательно так, а не только «до». В последнем случае коэффициент может быть каким угодно, т.к. до 20% можно поставить и 1% и это будет тоже «до 20%». Это выгодно работодателю и невыгодно работнику. Кроме того, необходимо указывать от какой суммы (оклада, должностной ставки, суммы аудиторной занятости и т.д.)  должны считаться проценты компенсаций. Какие-то компенсационные выплаты можно прописать в фиксированном размере, поскольку часто бывает, что работник с небольшим размером оклада, работающий на полставки ведет большую работу. Это может быть работа по ведению сайта, например, или по внесению сведений в какие-то АСУ (автоматизированные системы управления) и 20% от 2000 рублей это не то вознаграждение, которого заслуживает работник за данную работу. В этом случае можно прописать конкретный фиксированный размер доплаты в рублях, который возможно выделить из специального фонда. Кроме того, для руководителя это упрощает процесс регулирования размеров специального фонда. В Положении о распределении стимулирующих выплат: -         Порядок стимулирования, действующий в учреждении для всех работников – и педагогических и непедагогических. Причем, в том виде, в котором он действительно происходит. Если технические работники стимулируются фиксированными суммами по представлению заведующего хозяйством, например, то так и нужно написать в Положении, а не расписывать вариант портфолио для работников по комплексному обслуживанию здания, которое они не собирают, и собирать никогда не будут.   -         Система оценки индивидуальных достижений работника. Должны быть прописаны формы оценки достижений. Это может быть портфолио, экспертный лист, представление администрации и т.д. В одном учреждении могут применяться разные формы системы оценки индивидуальных достижений работника. Например, для педагогических работников, как правило, утверждается форма портфолио, а вот для технического персонала, возможно применение такой формы, как представление заведующего хозяйством, либо заместителя директора по хозяйственной части. Важно в Положении указать по какой должности,  какая форма применяется, и отдельным разделом утвердить образец этой формы. -         Порядок определения размера стимулирующих выплат. Здесь прописывается, какая система действует в учреждении – балльная или процентная, и каким образом происходит конкретный расчет стимулирующей части заработной платы каждого работника. -         Обязательным разделом в таком Положении должны быть Критерии и показатели качества и результативности труда всех работников, у которых эти критерии учитываются для определения стимулирующей части. Если критерии оформлены как портфолио и его собирают работники по разным должностям, все варианты портфолио для педагогов, социальных педагогов, вожатых, психологов, воспитателей и т.д. должны присутствовать в данном разделе. Часто встречается, что в учреждениях есть Положение о  порядке распределения стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников, имеющих аудиторную занятость, но нет аналогичного Положения для всех остальных, непедагогических должностей. Это нарушение, т.к. право на стимулирование имеют все работники учреждения, а производить стимулирование , не имея локального акта по этому вопросу невозможно. Это нарушение законодательства. Кроме того, в Положении необходимо упомянуть общую максимальную сумму баллов по критериям. Особенно в том случае, если критерии отличаются от стандартного варианта, прописанного в Постановлении Правительства Саратовской области от 16 июня 2008 г. N 254-П. Помимо перечисленных позиций, вы можете включать в локальные документы те положения, которые являются важными для вашего учреждения. Это могут быть нормы рабочего времени и учебной нагрузки, порядок и условия тарификации и почасовой оплаты труда и др. Здесь все зависит от специфики, типа учреждения, его образовательной программы, педагогического и кадрового состава и т.д.   Примеры и анализ.   Для наглядной  демонстрации принципов, прописанных в данном методическом пособии, вашему вниманию предлагаются три действующих локальных нормативных акта, представляющих интерес с точки зрения творческого и одновременно разумного подхода к их формированию.          Ниже приведено Положение об оплате труда работников, установлении надбавок и доплат предоставленное областному комитету МОУ «СОШ №28 г. Балаково». Обратите внимание на части, выделенные жирным курсивом. Данные пункты будут анализироваться более подробно для понимания особенностей, плюсов и минусов приведенного локального документа. Данное Положение является примером того, что работодатель объединяет в одном документе почти все вопросы оплаты труда. Т.е. это достаточно полное положение, включающее вопросы формирования фонда оплаты труда учреждения, формирования оклада (аудиторной и неаудиторной занятости), а также исчисления компенсационных выплат. Положение не включило в себя только нормы, касающиеся стимулирующих выплат.